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¿Qué es el término de la relación laboral en Chile y cuáles son las causales?

Como cualquier contrato, y en consonancia con lo dispuesto por el artículo 1545 del Código Civil, un contrato de trabajo puede terminar por mutuo acuerdo de las partes, o por causas legales, estas últimas enumeradas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo las cuales pasaremos a analizar por separado en el presente artículo.

Muerte del trabajador

Teniendo en cuenta que, a diferencia de la mayoría de los contratos civiles, el contrato de trabajo se celebra en razón de la persona del trabajador, y además teniendo en cuenta que este se obliga a prestar servicios personales, la muerte del mismo, hace que sea imposible que estos servicios se sigan prestando, y además derriba una de las causas del contrato.

Mutuo acuerdo de las partes

Esta causal es simplemente una expresión de aquel dicho que señala que “las cosas en el derecho se deshacen como se hacen”, así, consiste simplemente en que trabajador y empleador acuerdan poner término al contrato.

Ahora, hay que tener en cuenta que, si el contrato termina por esta causal, y el acuerdo no es firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal respectivo o si no es ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.

Renuncia voluntaria del trabajador

Consiste simplemente en la renuncia, dejando el trabajador su empleo.

No obstante, la renuncia tiene ciertas formalidades que debe cumplir el trabajador, a saber, debe ser presentada al empleador con, a lo menos, 30 días de anticipación, por escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros, un Inspector del Trabajo o un notario público.

Vencimiento del plazo estipulado en el contrato

Por lo general los contratos son a plazo indefinido, no obstante también existen a plazo fijo, lo que supone que el cumplimiento del plazo acordado le pondrá término al contrato de trabajo, sin necesidad de ninguna clase de aviso y simplemente por el fin del plazo convenido entre ambos.

Fin del trabajo o servicio

Esta causal tiene lugar respecto de aquellos contratos que fueron suscritos para realizar únicamente un trabajo específico o un servicio particular, como construir un almacén o un edificio, razón por la cual una vez que se ha terminado el trabajo convenido o el servicio que se debía prestar, terminará el contrato en cuestión.

Caso fortuito o fuerza mayor

El caso fortuito o fuerza mayor es el imprevisto imposible de resistir, y en el caso particular del contrato de trabajo se aplica como causal, en aquellos casos en que el empleador es víctima del caso fortuito, como por ejemplo cuando se incendia la fábrica, o la fruta que se iba a cosechar es atacada por una plaga, quedando justificada en este caso la desvinculación del trabajador, principalmente por la imposibilidad física que se genera para que este preste sus servicios personales

Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada

Estas conductas constituirán causales de terminación del contrato de trabajo, siempre que sean ejecutadas por el trabajador dentro de su jornada de trabajo y dentro de la empresa, y se refiere a ciertas conductas que riñen con las obligaciones propias que impone el contrato de trabajo así como con la vida en sociedad, incluyéndose dentro de estas algunas que inclusive pueden constituir un delito como el caso de conductas de acoso sexual, conductas inmorales del trabajador dentro de la empresa, como sería hurtar cosas propiedad de la empresa u otros trabajadores, entre otras.

Valga decir que, si el empleador se vale de esta causal para despedir un trabajador, la carga de probar en juicio la concurrencia de esta será de su cargo.

Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato

Primeramente, se debe señalar que de la redacción de esta causal se puede desprender, que en aquellos casos en que el empleador no ha prohibido expresamente al trabajador ejercer negocios dentro del mismo giro del trabajador, esta causal no se podrá aplicar.

Consiste básicamente en que en aquellos contratos en que el empleador ha prohibido al trabajador hacer negocios del mismo tipo de aquellos que hace el empleador, como por ejemplo si una persona trabaja para una empresa de limpieza, pero a su vez también es dueño de una empresa de limpieza, o presta servicios de limpieza independientemente.

No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes

En palabras simples, consiste en que el trabajador falte sin motivo justificado durante dos días seguidos, dos lunes en un mismo mes, o un total de tres días en un mes. La controversia en la aplicación de esta causal generalmente se dará en atención a establecer que constituirá una falta injustificada, así se ha fallado que la enfermedad grave de un familiar cercano es causa justificada, pero por el contrario la realización de trámites bancarios personales no lo es.

Abandono del trabajo por parte del trabajador

Este es el caso en que el trabajador, intempestivamente deja de concurrir a su lugar de trabajo, sin mayor explicación de por medio, lo que el derecho laboral chileno ha considerado suficiente para despedir al empleado que adopta esta práctica.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores

Se refiere a ciertas acciones que ponen en riesgo, y afectan gravemente el funcionamiento normal de la empresa, y que además son ejecutadas deliberada e intencionadamente por el trabajador. Cabe decir que el hecho de poner en riesgo su vida o la de otros trabajadores por acciones tales como no usar implementos de seguridad también encajan en esta causal.

Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías

Se trata del caso usualmente llamado sabotaje del trabajador al empleador, para el cual la norma exige perentoriamente que debe ser un acto intencional.

Así por ejemplo se constituirá esta causal cuando un trabajador destruye mobiliario de la empresa, afecta intencionalmente las computadoras del empleador con un virus, destruye mercadería de la empresa, entre otras.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato

Esta es una causal más bien genérica, y se utilizará siempre que no sea posible enmarcar la conducta del trabajador en alguna de las otras causales.

Como ya vimos, las obligaciones que impone el contrato de trabajo al empleado son prestar sus servicios personales al empleador, la obediencia, diligencia y colaboración, fidelidad, lealtad y secreto profesional, entonces cualquier conducta que suponga una contravención a estos deberes, puede ser causal de despido.

Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

Esta es por lejos la causal más genérica para despedir a un trabajador, y por lo mismo una de las más usadas para estos fines, ya que en concordancia con lo dispuesto por el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Podemos ver entonces que la aplicación de esta causal no tiene nada que ver con conductas del trabajador, sino que, con factores externos, que son muy variados y manipulables en función de poder utilizarlos. De esta manera podríamos despedir a uno o más trabajadores, por una mala situación económica del empleador, mudanza de la empresa a una sede más pequeña, entre otras.

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Artículo escrito por:

Arturo Valenzuela Sáez

Abogado, Gerente Legal y uno de los socios fundadores de Equipo Defensa.

Arturo Valenzuela es Fundador de Equipo Defensa . Trabajó durante 20 años en la Administración Pública, donde se interesó en los procesos informáticos. Actualmente funge como consultor Funcional Experto para SOAINT y se especializa en Legal Tech.

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