Cuando una empresa enfrenta circunstancias que la llevan a tomar decisiones difíciles, como reducción de costos o reestructuración, puede llegar a considerar el despido de trabajadores por causas objetivas. En estos casos, es fundamental que tanto la empresa como el trabajador conozcan sus derechos y obligaciones bajo la ley laboral chilena.
En este artículo, se explorarán las causas más comunes que pueden llevar a un despido por causas objetivas, el procedimiento y requisitos legales que se deben seguir, así como las medidas para proteger los derechos del trabajador y evitar litigios. Además, se examinarán algunas alternativas al despido que podrían resultar beneficiosas tanto para la empresa como para el empleado.
Definición de despido por causas objetivas:
El despido por causas objetivas es una modalidad de terminación del contrato laboral en Chile que permite a una empresa desvincular a un trabajador debido a razones específicas y justificadas. A diferencia del despido por causas subjetivas, en el cual la decisión puede estar relacionada con el comportamiento o rendimiento del trabajador, el despido por causas objetivas se basa en situaciones externas a la persona del empleado, como cambios en la producción, tecnología, organización de la empresa o necesidades económicas.
Tabla de Contenido
Causas más comunes para un despido objetivo:
Existen varias situaciones que podrían dar lugar a un despido por causas objetivas. Algunas de las causas más comunes incluyen la disminución de la demanda de los productos o servicios de la empresa, la reestructuración o reorganización de la compañía, la automatización de procesos que reduzcan la necesidad de mano de obra, y la falta de recursos económicos para mantener la estabilidad financiera del negocio. Es importante que la empresa pueda demostrar de manera clara y objetiva que la causa del despido responde a una necesidad real y no a una medida arbitraria.
Procedimiento y requisitos legales para el despido objetivo:
Al llevar a cabo un despido por causas objetivas, la empresa debe seguir un procedimiento establecido en la ley laboral chilena para garantizar que se respeten los derechos del trabajador. Es necesario notificar al empleado con 30 días de anticipación y proporcionarle una indemnización equivalente a una remuneración mensual por cada año de servicio, con un máximo de 11 remuneraciones. También es crucial que la empresa pueda justificar la causa objetiva con pruebas sólidas y verificables para evitar posibles demandas laborales.
Protección de los derechos del trabajador en el despido objetivo:
Aunque el despido por causas objetivas puede ser una decisión difícil para el trabajador, la ley laboral chilena establece ciertas protecciones para resguardar sus derechos. Si el trabajador considera que el despido no se ajusta a la normativa legal o que se realizó de manera injusta, tiene el derecho de impugnar la decisión ante la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales. En estos casos, la empresa deberá demostrar que la causa objetiva del despido es válida y ajustada a la ley para evitar sanciones o indemnizaciones adicionales.
Medidas preventivas para evitar litigios en despidos objetivos:
Para evitar posibles litigios y conflictos durante un despido por causas objetivas, las empresas deben asegurarse de actuar con transparencia y en estricto apego a la ley. Es fundamental mantener una comunicación clara con el trabajador, explicar las razones detrás de la decisión y proporcionar la documentación necesaria que justifique la causa objetiva. Además, contar con asesoría legal especializada puede ser de gran ayuda para asegurar que el proceso de despido se realice adecuadamente y en cumplimiento de las normativas laborales vigentes.
Alternativas al despido: suspensiones temporales y reducción de jornada:
Antes de optar por el despido por causas objetivas, es conveniente evaluar otras alternativas que podrían beneficiar tanto a la empresa como al trabajador. Entre estas opciones se encuentran las suspensiones temporales de contrato, que permiten reducir la jornada laboral y los sueldos por un período determinado, y la reducción de jornada, que disminuye la carga horaria del empleado mientras se mantienen sus derechos laborales. Estas medidas pueden ser temporales y ayudar a enfrentar situaciones adversas sin recurrir a la desvinculación laboral definitiva.
